Työelämässä on yleistä käyttää koeaikamääräystä sekä määräaikaisissa että toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa, koska koeaikapurku mahdollistaa työsuhteen purkamisen ilman irtisanomisaikaa. Työsopimus voidaan purkaa molemmin puolin koeajan kuluessa. Koeaikapurkua ei voida kuitenkaan käyttää ennen työsuhteen alkamista, koska tällöin ei ole ollut todellista mahdollisuutta testata työntekijän soveltuvuutta työhön. Jos työsopimus päätetään purkaa koeajalla, työsuhde päättyy heti.
Hyväksyttäviä purkuperusteita
Hyvä muistisääntö lailliseen koeaikapurkuun on se, että purun syyn täytyy liittyä työntekijän suorittamaan työn laatuun, työntekijän soveltuvuuteen työhön tai muuhun koeajan tarkoitukseen nähden asianmukaiseen syyhyn.
Hyväksyttäviä purkuperusteita ovat esimerkiksi:
- työn suorittamiseen liittyvä puutteellisuus tai virheellisyys
- myöhästymiset
- luvattomat poissaolot
- työntekijän yleinen sopimattomuus tai sopeutumattomuus. Sopeutumattomuus voi ilmetä myös työntekijän käyttäytymisenä työpaikalla.
Laittomia purkuperusteita
Työsopimuslain mukaan työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.
Syrjintäkielto koeaikapurussa
Työsopimuslaissa kielletään koeaikapurku syrjintäkiellon vastaisella syyllä, kuten esimerkiksi iän, alkuperän, kielen, uskonnon, kansalaisuuden, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, vammaisuuden, terveydentilan, raskauden, vanhemmuuden, yhteiskunnallisen aseman, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kiellettyä riippumatta siitä, perustuuko se työntekijää koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen.
Oikeuskäytännössä on usein arvioitu koeaikapurun perustetta yksittäisissä tapauksissa. Esimerkiksi sairaan henkilön työsuhteen purkaminen koeajalla on laillista, mikäli työntekijä ei yleisesti ottaen täytä työn asettamia terveydellisiä vaatimuksia. Koeaikapurun syyn täytyy kuitenkin olla hyväksyttävä eikä esimerkiksi satunnainen ja tavanomainen lyhytaikainen sairastelu ole hyväksyttävä koeaikapurun peruste. Työnantaja on myös vastuussa siitä, että esimerkiksi vammaista työntekijää palkattaessa on huolehdittu asianmukaisista ja tarvittavista kohtuullisista mukautuksista, jotta työntekijällä olisi yhdenvertainen mahdollisuus muiden työntekijöiden lailla suoriutua työtehtävistä. Esimerkiksi Turun hovioikeuden päätöksessä 20.12.2018 S 17/2017 hovioikeus on katsonut, että työnantajan on täytynyt varautua siihen, että kuuroa henkilöä palkatessa perehdyttämisessä on huolehdittava asianmukaisesta tulkkauksesta ja varattava riittävästi aikaa kommunikoinnille. Työntekijä oli myös tapauksessa suoriutunut työtehtävistä kohtuullisesti ja osoittautunut soveltuvaksi työtehtäviinsä. Hovioikeus oli päätöksessään katsonut, että työnantaja oli suorittanut koeaikapurun syrjivällä ja koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella syyllä.
Muut epäasialliset perusteet
Työsopimuslain ilmaisu ”muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla” on puolestaan avoin. Epäasiallisia purkuperusteita ovat esimerkiksi työnantajan erehdys tai virhearviointi työntekijän työsuorituksesta tai työsuoritukseen vaikuttaneiden ulkoisten syiden huomioimatta jättäminen. Esimerkiksi työtuomioistuimen päätöksessä 1985-92 työnantaja oli suorittanut koeaikapurun työntekijän poissaolon takia, johon työntekijä oli käsittänyt saaneensa luvan. Poissaololupa oli työnantajan puolelta perustunut väärään käsitykseen sen tarkoituksesta. Työnantaja ei ollut kuitenkaan pyrkinyt selvittämään poissaolon luvallisuudesta syntyneitä epäselvyyksiä ennen työsuhteen purkamista ja siten työsopimuksen koeaikapurku oli tapahtunut epäasiallisilla perusteilla.
Myös esimerkiksi työntekijän terveyteen kohdistuvat aiheettomat epäilyt, työntekijälle kuuluvien oikeuksien käyttäminen asianmukaisesti ja työpaikan ulkopuoliset seikat, jotka eivät vaikuta työsuhteeseen, on oikeuskäytännössä todettu epäasiallisiksi purkuperusteiksi.
Koska koeajan tarkoitus perustellusti liittyy toisen osapuolen suorituksen arviointiin, myöskään tuotannolliset ja taloudelliset perusteet eivät ole laillisia koeaikapurun perusteita.
Näyttövelvollisuus työoikeusriidassa
Näyttövelvollisuus koeaikapurun yhteydessä on jaettu ja ensi sijassa se kuuluu kanteen nostajalle. Tämä tarkoittaa sitä, että esimerkiksi työntekijän esittäessä todennäköisenä pidettäviä tosiasioita purkamisen epäasiallisuudesta tai syrjivyydestä työnantajan vastuulla on näyttää, että purkaminen on perustunut lainmukaisesti hyväksyttäviin tosiseikkoihin.
Mikäli työoikeudelliset kysymykset ovat Sinulle ajankohtaisia, asiassa kannattaa aina kääntyä osaavan lakineuvonnan puoleen. Toimistomme juristeilta löytyy laajaa kokemusta työoikeudellisista kysymyksistä.
Lue edellinen blogiteksti koskien oikeudellisia nimikkeitä tästä.
Roosa Pitkänen
Legal Trainee, lakiharjoittelija
